Sept erreurs à éviter lorsque l’on devient manager
Devenir manager pour la première fois est sans aucun doute un des événements les plus gratifiants dans une carrière professionnelle. Cependant, ce nouveau statut, et les responsabilités qui vont avec, peut se révéler source de stress et questionnements pour certains. En effet, diriger une équipe implique un nouvel ensemble de compétences à acquérir et des réflexes à prendre.
Neuf cadres sur dix auraient voulu être mieux accompagnés avant d’être promus, tandis que ceux qui l’ont été s’interrogent sur la pertinence de ce genre de formations, souvent peu adaptées voire obsolètes.
Fort de ce constat, CoachHub, première plateforme de coaching digital en Europe, livre ses enseignements pour minimiser voire éviter les faux pas par les managers juniors.
- Refuser de reconnaître le changement
Il n’est pas surprenant qu’il s’agisse de l’une des erreurs les plus courantes : la plupart des managers inexpérimentés font l’erreur de garder le même schéma de travail qu’auparavant, tout en redoublant d’efforts pour tenter de montrer l’exemple. Souvent, ils ne sont pas suffisamment préparés à diriger une équipe et ne mettent pas en place les bases nécessaires pour gérer cette nouvelle fonction.
Manager requiert d’accorder du temps à ses salariés et de les soutenir émotionnellement, tout en réalisant ses propres objectifs – situation pouvant devenir rapidement stressante.
Le passage du statut de pair ou d’ami à celui de manager peut également être inconfortable, voire embarrassant. Avec cette nouvelle dynamique, accepter ce changement de statut aidera à embrasser ses nouvelles responsabilités plus rapidement et sans heurt.
- Ne pas déléguer les tâches
Déléguer le travail est bénéfique autant pour le manager que pour ses employés, prouvant qu’une relation de confiance essentielle à la bonne gestion d’une équipe existe. Cependant, il peut être difficile pour un cadre dirigeant débutant de donner une partie des missions qui lui ont permis de faire ses preuves à d’autres personnes. Cela peut s’expliquer par un ou plusieurs des facteurs suivants :
Ne voulant pas donner l’impression d’être arrogants ou autoritaires dans leur nouveau rôle, les managers conservent les tâches qu’ils effectuaient auparavant tout en acceptant de nouvelles missions.
Les managers peuvent se voir reprendre les tâches de salariés peu performants par peur de communiquer clairement les objectifs de chacun. Ce manque de dialogue les conduira à compenser par eux-mêmes la faible productivité de certains.
Les managers n’ayant pas confiance en leurs collaborateurs feront de la micro-gestion, craignant que les tâches ne soient pas accomplies correctement ou de la manière qu’ils souhaiteraient.
- Instaurer la défiance avec ses collaborateurs
Les managers inexpérimentés sont désireux d’impressionner et de se montrer à la hauteur de la tâche qui leur a été confiée. Pour les cadres qui manquent d’expérience ou de formation adéquate, cela peut se manifester par un défaut de confiance dans leurs employés et, généralement, par une attention focalisée sur la gestion des tâches plutôt que sur la gestion des personnes.
Les managers qui se préoccupent de leurs employés en tant que personnes, en leur apportant des garanties, des conseils, un mentorat, des opportunités, une attention et un soutien indéfectibles, réussissent à mieux fédérer leurs équipes. L’engagement des collaborateurs augmente lorsqu’ils se sentent entendus et en confiance.
- Copier des méthodes managériales aveuglément
Le monde du travail regorge d’exemples de personnes ayant excellé dans leur fonction et qui ont donc été promues pour diriger une équipe voire un département entier.
Jetés dans le grand bain, de nombreux cadres dirigeants s’inspireront de leur propre expérience et chercheront à imiter les styles de communication et de gestion de leurs homologues. Ces moments de transition étant déterminants, le coaching peut aider les nouveaux managers à identifier leurs points forts en matière de leadership et le type de leader qu’ils souhaitent devenir.
Le fait de s’adresser à d’autres managers pour obtenir un mentorat est une excellente idée plutôt que de vouloir recopier aveuglément les gestes et méthodes d’un ancien manager à l’identique. Non seulement le dialogue permettra de découvrir de nouvelles méthodes de management, mais aussi de développer son propre style.
- Donner le mauvais exemple dans les réunions
Qui n’a jamais eu de managers qui arrivent en réunion avec 10 minutes de retard, insistant pour que la session se prolonge afin de rattraper le temps perdu ? Ces pratiques sont peu favorables à l’établissement d’une relation de confiance. On ne peut demander à un employé de suivre des règles si on ne les respecte pas soi-même.
Bien plus que pour montrer l’exemple, développer de bonnes pratiques dans les réunions favorise leur efficacité et la compréhension de chacun. En effet, une réunion est l’occasion, pour les cadres dirigeants, d’avoir rapidement un impact positif sur leur équipe de donner l’exemple sur les bonnes pratiques à adopter, mais également être à l’écoute pour renforcer la communication et la relation établie.
- Tout changer immédiatement
La frontière est mince entre les gains de temps efficaces, découlant de changements opérationnels nécessaires comme l’élimination de réunions ou de processus improductifs, et les changements visant uniquement à marquer une certaine autorité. Les cadres débutants sont parfaitement placés pour remettre en question les raisons pour lesquelles les choses sont faites d’une certaine manière, mais écouter les opinions de l’équipe et des principales parties prenantes est toujours la première étape.
Il est tout à fait normal que les nouveaux managers n’aient pas toutes les réponses. Les coachs, mentors et membres de l’équipe peuvent les aider à traverser ces premiers mois difficiles.
- Vouloir plaire à tout prix
À l’inverse du nouveau manager qui change tout, il y existe aussi le manager débutant qui craint de paraître trop autoritaire et qui dit « oui » à tout. C’est un piège facile pour lui, qui doit désormais veiller à la fidélisation des employés, à leur engagement et au moral de l’équipe. Cependant, les employés et les organisations ont besoin d’avoir une direction et un encadrement solides.
Avec tous ces pièges potentiels, la réticence des jeunes talents à prendre des postes de direction est compréhensible. Cependant, avec le soutien adéquat et la bonne balance de la répartition des tâches et missions entre managers et collaborateurs, le rôle de cadre peut être incroyablement gratifiant, car il contribue à façonner non seulement l’entreprise, mais aussi la vie, le niveau de satisfaction et le développement des employés.
A propos de CoachHub
CoachHub a été fondé par deux frères serial entrepreneurs Yannis et Matti Niebelschütz. Les deux frères sont épaulés par des scientifiques et passionnés ainsi qu’un comité de conseillers avisés. Le CoachHub “Mobile Coaching Cloud” permet aux collaborateurs de tous niveaux de carrière de développer pleinement leur potentiel, tout en conduisant la transformation de leur entreprise par un coaching numérique et personnalisé. Un vivier de coachs internationaux accessible via une application web disponible sur ordinateurs et Smartphones, permet des sessions de coaching en direct par appels vidéo. CoachHub améliore les compétences en leadership des gestionnaires et aide les équipes à mieux travailler ensemble. Avec CoachHub, les employés s’épanouissent sur le plan personnel et professionnel.
